Le CDI est-il mort ?

Le CDD est très encadré et les employeurs doivent être particulièrement vigilants s'ils ne veulent pas que le CDD se transforme en CDI.

Le code du travail prévoit que tout emploi qui est lié à l'activité dite "normale" d'une entreprise doit être couvert par un contrat à durée indéterminée. Le CDD est donc par opposition au CDI lié à une activité différente que la normale. Il correspond donc à des situations très précises et inscrites dans le code du travail.

Il y a 3 situations qui font que l'employeur peut avoir recours aux CDD :

1) le remplacement d'un salarié absent ( maladie, congé maternité, congé parental...)

2) l'accroissement temporaire de l'activité (travail saisonnier, surcroît de travail...)

3) le remplacement d'un salarié démissionnaire ou licencié pendant le temps de préavis que le nouvel embauché doit à son employeur.

En cas de non respect de ces règles, l'employeur peut être condamné par le tribunal des prud'hommes, saisi par le salarié, à procéder à la requalification du CDD en CDI. La décision du tribunal est alors applicable immédiatement, même à titre temporaire si l'employeur fait appel. La requalification d'un CDD en CDI induit d'office pour l'employeur le versement d'une indemnité qui ne peut en aucun cas être inférieure à 1 mois de salaire et qui prend le caractère de dommages et interêts.

Par ailleurs, si le tribunal décide de requalifier le CDD en CDI, cela signifie pour l'employeur que la rupture de contrat était irrégulière. Il peut donc en plus de l'indemnité de requalification être condamné à verser une autre indemnité pour licenciement abusif, irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, cette indemnité se cumule avec la précédente. L'employeur devra également payer au salarié des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés.

En dehors des indemnités dues au salarié, l'employeur peut sur le plan pénal être condamné à une amende et même à des poursuites. Une infraction au code du travail peut donc coûter très chère à un employeur.

Pour toute ces raisons et compte tenu des risques encourus, je pense que les chefs d'entreprises portent une attention particulière aux contrats de travail, ce qui me pousse à penser que la plupart des CDD sont justifiés. Mais effectivement, il peut arriver que l'on commette des erreurs tant de nombreux chefs de PME doivent tout faire eux mêmes, alors que les grands groupes ont leurs propres DRH et juristes qui veillent au grain.

CDI remplacé par un CDI Contrat pour Devenir Infortuné

Le Cdi va bien sur nous quitter c est dans la logique des choses mais pour quoi un contrat qui respecte et avantage le travaille celui qui produit ou avantagera t il encore le patronat qui récolte

Plus de flexibilité, de mobilité, d acceptations et de soumission envers des gens qui ont déjà ce qu’il leurs faut ou allons nous enfin nous battre pour obtenir gain de cause il faut des patrons oui mais il y a des limite a tout

A force de tirer sur la corde elle finit par craquer

A bon entendeur ! 

Il y a aujourd'hui des fractures énormes dans le monde du travail : CDI/CDD/intermiraires ; fonction publique/contractuelle ; fonctionnaires / privés, salariés de boîtes du CAC40/salariés de TPE

Cela crée un monde à plusieurs vitesses qui paralyse les mieux lotis (turnover très faible) et empêche l'accès au marché de l'emploi aux "outsiders" : jeunes et moins bien formés

Il faut réfléchir à un contrat unique, suffisamment protecteur tout en étant flexible avec un modèle de péréquation pour qu'un salarié CDD de TPE ne soit pas plus précaire qu'un fonctionnaire titulaire ou qu'un contractuel de la fonction publique pas plus qu'un CDI du CAC40

Dans sa forme actuelle, le CDI est de moins en moins attirant. Autodidacte dans le métier de la vente, je trouve que beaucoup trop d'entreprises utilisent le CDI pour faire valoir des postes bien au-delà des compétences requises.

Quand au CDD, il est réservé aux jeunes issus des écoles de commerce, ou de personnes avec très peu d'expérience.

Que reste-t-il à des quadragénaires (comme moi), qui n'ont aucun diplôme et toutes les compétences pour évoluer dans des postes à responsabilités ou à plus forte valeur ajoutée ?

Les recruteurs s'excusent presque de devoir demander des BAC+5 ou autres diplômes d'ingénieurs sous le prétexte que leur client (ou patron), offre ce contrat en or qu'est le CDI. Le CDI est également la clé pour une vie sociale plus ouverte...

Il faut surtout revoir les modes de recrutement des entreprises et faire valoir l'expérience plus que le diplôme, proposer un contrat d'essai, puis une embauche à terme définitif. Beaucoup de personnes sans emploi attendent aujourd'hui ce patron qui ne lira pas que les lignes du CV et cherchera à comprendre ce que vaut cette personne qui postule.

Le marché du travail français se caractérise par son dualisme. Il créé des effets de seuil sécurisants pour ceux qui sont «du bon côté de la barrière» (les salariés en CDI et les personnels statutaires de la fonction publique) et exclut ceux qui multiplient contrats courts et périodes d’inactivité.

Un marché du travail à deux vitesses

En droit du travail, on rencontre deux grands types de contrats : le CDI et le CDD. Le CDI est censé être la norme ; le CDD, l’exception. En pratique, 80% des embauches sont faites en CDD. C’est notamment la forme préférentielle d’emploi des moins de 30 ans. Confrontés à un chômage de masse, les jeunes sont les premières victimes du dualisme du marché du travail. Seuls 30% des jeunes signent pour leur première embauche un CDI. Le recours aux CDD est souvent lourd de répercussions pour les salariés concernés, entrainant des conséquences sur leur vie sociale et personnelle (difficulté à emprunter auprès des banques, à se loger etc.).

Aujourd’hui, notre marché du travail tend à réserver les emplois stables aux personnes les plus expérimentées et les plus qualifiées.

Comment sortir de ce dualisme ? Il faut agir sur les rigidités de notre droit du travail qui incitent à une multiplication démesurée des embauches en CDD par rapport aux besoins réels des entreprises.

Sortir de la distinction CDD/CDI

Il est temps d’unifier les formes de contrat de travail en rééquilibrant les rapports employeurs – salariés dans le cadre d’un CDI pour tous, impliquant de supprimer le CDD et l’intérim, tout en assouplissant le contrat, de manière encadrée et sécurisée. C’est ce qu’a proposé l’Institut Montaigne dans une étude récente.

Cela ne peut se faire sans aménagement, au vu du droit existant. Dans certains cas, permettre à l’employeur de recourir à un contrat court est normal. Par exemple, si un salarié malade doit être remplacé pendant son arrêt maladie, il est logique que l’employeur puisse rompre le contrat du remplaçant au retour du malade. Il faut donc, dans le cadre du CDI généralisé, admettre que certains CDI comportent un objet initial défini (exclusivement dans des cas bien précis) et que la réalisation de cet objet initial défini constitue un motif de licenciement réel et sérieux. De plus, puisque l’abus dans le recours aux CDD  répond à une soif de souplesse des employeurs, pérenniser l’emploi du salarié en CDI suppose que l’on puisse permettre également de sécuriser les évolutions du CDI.

Le marché du travail français est aujourd’hui fortement cloisonné : grandes entreprises contre TPE ; diplômés hautement qualifiés et intégrés sur le marché de l’emploi contre salariés faiblement qualifiés ; contrats courts vs contrats à durée indéterminée… Il est temps de lancer une réflexion de long terme sur le marché de l’emploi afin de sortir de ces clivages. Mettre en place un CDI pour tous pourrait être la première étape.

Même si la France a incontestablement un droit du travail complexe - 10 000 articles dans le Code du travail - et qui devrait être simplifié, parler de la mort du contrat à durée indéterminée n'est pas la bonne question.

Le Code du travail fait la norme générale de la relation de travail. On peut difficilement imaginer de le supprimer sachant qu'il concerne près de 80% des salariés.

Le supprimer impliquerait de le remplacer par un autre contrat. En l'occurrence, la complexité réside surtout dans la multitude des contrats qui complique tant la tâche des salariés que celle des employeurs.

En France, la simplification consiste souvent à créer des dérogations 

La simplification du droit du travail impliquerait sans doute de réduire le nombre de contrats et les règles qui les régissent comme par exemple pour les contrats à durée déterminée ou les contrats d'intérim.

La complexité réside dans un traitement identique d'entreprise qui n'ont rien en commun. Ainsi une structure de 52 salariés a quasiment les mêmes obligations que si elle en comptait 2 000. 

Même s'il est légitime de sensibiliser les employeurs à l'emploi des seniors ou des mesures pour promouvoir l'égalité hommes - femmes alors qu'elle est inscrite dans la loi. Dans certaines PME, la préparation des plans d'action a tourné à l'absurde. En France, la simplification consiste souvent à créer des dérogations à des règles, ce qui les complexifie.

Pour survivre, le CDI doit évoluer.

Le CDI est-il mort ? Oui, dans sa forme actuelle. Le CDI n’est plus adapté aux variations économiques qui modifient en profondeur le marché du travail.

Le CDI subit cette crise de plein fouet, une crise conjoncturelle et structurelle. Le CDI devient tout aussi précaire que les CDD.

La carence du CDI est son manque de flexibilité. Le droit du travail en vigueur ne permet pas de créer facilement des emplois et de licencier tout aussi facilement, à part en se cachant derrière les ruptures conventionnelles.

De la flexibilité doit être instaurée dans le marché du travail tout en assurant de la sécurité pour le salarié.

Alors, devrions-nous suivre les recommandations de Jacques Attali en instituant un contrat à droits progressifs dont le montant des charges relatives au chômage serait dégressif en fonction de la durée d’emploi ? Un bonus-malus serait mis en place dans les entreprises. Afin de réduire la précarité de l’emploi, les cotisations d’assurance chômage seraient modulées en fonction de la stabilité de l’emploi dans l’entreprise, c’est-à-dire en fonction du comportement de licenciement des entreprises. Parallèlement, le salarié accumule des droits progressifs dans le temps, en termes d’indemnisation du chômage, de la protection sociale ou de formation.

Cette proposition de flexibilité se trouve également dans les réflexions de l’Institut Montaigne. En effet, plus de souplesse dans la rupture du CDI est donc préconisée car la rigidité du CDI freine les employeurs à embaucher des jeunes inexpérimentés ou des seniors dont le licenciement coûterait forcément cher en cas de litige. Le CDI comporterait une partie fixe et une partie évolutive. Des conventions de branche ou des accords d’entreprise pourraient permettre de définir les thèmes à intégrer dans la fraction évolutive du contrat de travail. Un assouplissement des exigences jurisprudentielles de licenciement permettrait, par exemple, de congédier un salarié à l’issue d’une mission donnée ou à la suite de la suppression de son poste.

Toutefois, soyons vigilant sur les accords « compétitivité-emploi » en cours de négociation par les partenaires sociaux. La flexibilité dans l’emploi, le recours au chômage partiel ne doivent pas se réaliser au profit de la sécurité des salariés. La modulation du temps de travail, la mobilité des salariés ainsi que les salaires doivent être rigoureusement encadrés.

Certes, la législation du CDI doit être revue mais pour créer une dynamique du marché du travail et non pas créer des CDI mortifères dont les conditions d’emploi seraient invivables pour les salariés.

Pour faire évoluer la forme du CDI, il est nécessaire de transformer profondément les mentalités à la fois des employeurs et des salariés. Changer de travail ou de lieu de travail régulièrement, accumuler les expériences professionnelles devraient être valorisés et l’accompagnement du salarié dans ces changements professionnels devrait être véritablement personnalisé. Actuellement, le mot « accompagnement personnalisé » a perdu tout son sens.

Tout au long du quinquennat de Nicolas Sarkozy,  de nombreux dispositifs d’aide au retour à l’emploi ont été mis en œuvre. Néanmoins, 2 867 900 chômeurs de catégorie A (en recherche active d’emploi) sont comptabilisés en France métropolitaine en février 2012. En partie, faute à la crise économique, mais ne nous voilons pas la face et remettons en question tout le système du maintien et du retour à l’emploi. Mais ceci ouvre sur un autre débat, le débat sur le fonctionnement du service public de l’emploi et de son inefficacité.

Des réflexions sont menées, des rapports sont rendus… Sur le terrain, nous attendons et le chômage avance.

Par le passé - avant que l'Europe de la finance mondiale ultralibérale ne rendent nos vies précaires - on savait combien de temps on allait travailler dans une entreprise : jusqu'à la fin de sa vie ou moins si le travailleur le décidait. Mais aujourd'hui les contrats de travail n'ont jamais eu une durée aussi "indéterminée"... 

Sauf dans le public, ce qui explique que 75% des jeunes souhaitent intégrer la fonction publique. C'est ballot, juste au moment où celle-ci est démantelée... La réalité est que libéralisme et mondialisme sont inséparables : la protection sociale n'a pas de sens sans frontières. C'est alors que se regroupent les deux grands courants de domination : le libéralisme capitaliste qui caresse l'espoir d'un gouvernement mondial (orwellien et totalitaire) et l'internationale socialiste tout aussi mondialiste (et orwellien et totalitaire). La question cruciale est devenue la souveraineté des peuples et cette question se pose à droite et à gauche : l'UMP et le PS ont la même ligne libérale et ne s'opposent que sur la forme. Restent les souverainistes stigmatisés depuis qu'ils existent et Lutte Ouvrière restée bloquée à une lutte sociale de plus en plus actuelle au vu de l'évolution du CDI, puisque c'est le sujet. Le Front de Gauche n'étant qu'un tentacule du PS et de l'UMP pour respectivement verrouiller toute contestation de l'extrême gauche et la montée du FN voulue elle par le PS... 

Alors il n'y a que deux solutions : 

• continuer dans cette voie ultralibérale mondialiste et aboutir in fine à une dictature absolue de consortiums financiers internationaux où les politiques sont aux ordres et où la citoyenneté (la démocratie) n'a plus de place autrement que dans la subversion ;
• quitter ce système libéral avec une véritable politique de gauche qui nécessite impérativement le rétablissement des frontières commerciales de la France écluses indispensables à la conservation des emplois, des acquis sociaux et donc à une lutte efficace contre la précarité.

Les solutions intermédiaires (Front de Gauche) n'étant évidemment pas réalistes au delà de 6 mois - cf. le  fiasco socialo-communiste de 1981 pourtant plus réaliste à l'époque car dans une Europe pas encore livrée au marché (pardon j'oubliais que Jean-Luc Mélenchon et François Hollande allaient faire plier les états européens au bon vouloir de la france : c'est en effet une très mélodie mais il faut aimer la flûte...).

Donc plus sérieusement, dans le contexte européen où la France n'a rien à dire face au libéralisme de droite et de gauche, le CDI n'est plus qu'un doux rêve tout comme celui d'une social-démocratie mondiale... Si les français y sont attachés, ils doivent le sauver au nom de la République et pas au nom du marché.

Les entreprises veulent plus de flexibilité, ce qui peut se comprendre dans la gestion d'une entreprise qui n'embauche pas pour faire plaisir, mais parce qu'elle a du travail à faire, et qui ne débauche pas par plaisir mais quand il y a moins de travail à faire (je passe sur les licenciements boursiers qui sont un autre problème).

Les salariés, eux, souhaitent avoir un revenu décent pour vivre dignement même si ce n'est pas dans l’opulence, avec leur famille et sous un toit dans des conditions dignes, que cela soit en période d'emploi ou en période de recherche d'emploi.

Une solution peut satisfaire les deux, même si elle demande de multiples réformes dans de multiples domaines, et en particulier, de mettre l'Europe au pas (car cela peut intéresser tous les pays) ou en sortir afin d'être maitre chez soi.

Il faudrait établir un revenu minimal de dignité garanti à tous (pas seulement aux salariés), indexé au cout de la vie pour lui garantir son pouvoir d'achat, et pour l'ensemble de leur vie de la majorité au décès. Ceux et celles en âge et en capacité de travailler devront alors  faire des travaux d'intérêt général (utiles à la nation, quels qu'ils soient) le temps de retrouver un travail en entreprise (rien à voir avec les TIG judiciaires actuels)

Mon évaluation personnelle (et discutable) :

• 1 500 euros net par mois pour une personne seule ;
  
• majoré de 700 euros par mois par personne adulte à charge ;
  
• majoré de 300 euros par mois par mineur à charge.
  

Le Smic sera mis à la même valeur de 1500 euros net.

Il faudra donc réorganiser les emplois de l'État et des collectivités locales, les charges sur les entreprises, la fiscalité des particuliers comme des entreprises, le contrôle des finances et des frontières, le contrôle des services publics et des énergies, la politique familiale, les assurances, les droits sociaux, la gestion des successions etc.

Le CDI demeure la règle de l'embauche des salariés. Ce n'est qu'à titre exceptionnel que la loi autorise le recours aux contrats précaires de manière très encadrée.

En terme de législation, le CDI est donc bien vivant et une jurisprudence abondante le confirme.

En pratique dans de nombreux secteurs, les acteurs économiques recourent à des contrats précaires hors des cas légaux et paient chèrement ce choix (France Télévision en est un exemple).

La mort du CDI comme contrat de base de l'engagement des salariés est réclamé par de nombreux acteurs économiques souhaitant pouvoir gérer leur personnel avec la même souplesse que leurs contrats commerciaux.

En soi, le CDD n'est pas un statut nécessairement moins favorable au salarié puisqu'il garanti l'emploi pendant le temps d'engagement, sans possibilité de rupture hors cas de faute grave.

Il n'est pas sur qu'un employeur préfère embaucher un salarié pour quatre ans ferme plutôt qu'à durée indéterminée...

Il n'apporterait un avantage aux employeurs par rapport au système actuel qu'à condition d'avoir recours à des contrats cours régulièrement renouvelés.

Les salariés n'auraient alors aucun intérêt au système qui leur empêche toute projection professionnelle au delà du terme de leur contrat (sans parler de leur impossibilité de justifier d'un source régulière de revenus par exemple pour louer un appartement).

L'abandon du CDI comme base de la relation salariale aurait donc des conséquences dramatiques pour les salariés dans l'état actuel de leur rapport de force avec les employeurs.

Bien sûr, on peut toujours rêver d'une refont globale du droit du travail à l'intérieur de laquelle la distinction CDI/contrats précaires ne serait plus pertinente. Une telle réforme va cependant bien au delà de ce débat et mériterait que soit revu l'entier rapport de force entre employeurs et salariés.

A l'heure actuelle une telle réforme apparaît donc totalement utopiste.

Pour résumer, à l'heure actuelle le CDI est bien vivant et décréter sa mort n'a pas de sens sans réflexion sur le système qui le remplacerait.